照明聚焦：从欧普离职门看照明业用人环境

　　【主持人】：听大家说了这么多，不管是空降也好，内部提拔也好，最终目的是有高素质的人才流入企业。在留住人才的方式上，大家都重点谈到了企业文化，对我们行业大部分中小企业来讲图行天下，谈企业文化可能还有点镜花水月。大家都认同民营企业文化就是老板文化，那么从老板文化的角度，大家有哪些经验可以分享的?

　　【刘永泉】：我们看一个员工的压力来自哪里?如果主要是来自他的房子、老婆、孩子，那么这个人留住是很难的。如果一个员工的真正压力是来自工作，那么这个企业就有发展。比如说华为，员工在华为工作七年后就有一套房子，就算员工现在每个月拿两万，有一个每月拿三万的机会，他也不会走，因为他留在这里没有后顾之忧。这就是老板的胸怀。另外，我觉得企业更应该关注的是能不能跟社会的发展，来为员工提供相应的提升空间，这个提升一方面是员工本身能力的提升，还有就是职务的提升。

　　【张金华】：我有一个听来的故事：有一个老板说，我的工作不是管理好公司的高管，而是照顾好他们的太太。这个有一定玩笑的成分，但是如果老板能想到解决员工的后顾之忧，这个企业肯定能留住人才。我最近出差到成都，发现有企业有一个细节非常好，他们的办公室有三层，很大。第一层是员工办公的地方，第二层是高层办公的地方，第三层居然有一个厨房!在屋顶，他们搞了一个花园，有花有草有喷泉，也有自己的一些灯具产品，员工可以上去休息。我觉得这个很有意思。

　　【熊惟亮】：我感觉照明行业要解决人才瓶颈，不单单企业要作为，政府也有很大的责任。政府的战略配套要做好一些基础建设，同时也要通过政策手段引导企业去做这方面的工作。比如，企业吸引进来高素质的人才，他的户口怎么解决?他的家庭成员呢?他的小孩上学问题?这都要当地政府有一些优惠的政策。

　　【主持人】：和大家交流之后，我最大的感觉就是，照明行业的人力资源问题不是一个单独的问题，不但和企业的本身有关，也和当地的行业环境、社会环境有关。但是作为我们照明企业来讲，我觉得大家还是有很多可做的事情。我们希望，有越来越多的高素质人才来关注这个行业，也希望类似欧普“离职门”这样的事件不要成为行业现象。最后再次感谢大家参与，今天的聚焦活动就到这里。