照明聚焦：从欧普离职门看照明业用人环境

　　【主持人】：听了大家的发言，很有启发。从我们报道的离职名单上，可以看到从欧普离职的高管有很多有深厚的商业背景，如薛佳玲、翟皖蓉等等。刚才周建华记者提到的，欧普是否能把这些人才凝聚企业，这是对欧普非常大的一个考验。那么我很想知道，在各位眼里，大家觉得目前我们照明在人力资源方面的现状是什么样?我们缺不缺人才?缺哪方面的人才?

　　【刘永泉】：在照明行业，哪一个企业不缺人才?整个行业可以说从基层管理、中层、高层管理都缺乏。

　　【熊惟亮】：更多的要看企业老板的观念，有时候企业缺的其实是引导老板的那些人。那灯都古镇的照明圈子来说，其实有很多老板的观念是相当落后的，怎么引导老板的观念，提升他们的层次?如果他们的眼光长远一点，就可以留住更好的人才。

　　【主持人】：大家都讲到了目前整个照明行业是有很大的人才缺口，我们急需大量的新鲜血液。那么我们知道，因为照明是一个低关注度行业，并且发展不够成熟，社会教育资源几乎倾斜不到这个行业来。在欧普“离职门”事件上，我也听到一种说法，就是因为欧普过多依赖外部空降人才，导致内部员工的提升空间不大。从人才引进的方式来看，大家怎么看待外部空降和内部提拔?作为企业来讲，又该如何有效地留在优秀的人才?

　　【刘永泉】：从我们做人力资源的角度来讲，我们引进中层到高层，技能方面基本上不用去考核，主要考核他的思维方式，他做事的风格跟你企业的风格是否匹配，如果不匹配以后肯定出问题。同时对企业来讲，优秀的人才，通常在个性方面都有一些突出的，这就需要企业文化、原有的团队对新人的包容。

　　欧普的这个事件，站在我们的角度来说是很正常的。当一个企业的高管团队空降太多了，就面临企业文化被稀释，人就没有思想没有信仰了，没有信仰的时候也是很容易出问题的，稍微出问题可能就要崩盘。

　　【张金华】：刘总说得对，请人容易留人难。只要拿出高薪，肯定会有人来，但是老板给高薪是希望你能出成绩的，能不能做出成绩最重要。第二点，一般的高级人才都是从成熟行业或者大企业过来的，企业的文化、制度，包括沟通方式等等，能不能和他很快融合。这是对空降人才最重要的两点。

　　至于内部提拔也是一个很好的方式。一般来说，企业的中低层是一个执行的层面，不需要有太高的战略眼光，而需要有很强的执行力。这个阶层也是企业的基础，适合从公司内部提拔。我们现在有很多的经理都是从车间里面提拔出来的。我觉得从内部提拔也是一个非常好的选择。

　　【熊惟亮】： 我认同张总的看法，从内部提拔可以让中低层的员工看到希望：只要努力，就会与前途。