照明聚焦：从欧普离职门看照明业用人环境

　　议题：

　　1、 照明行业人力资源现状

　　2、 引进人才，外部空降还是内部提拔?

　　3、 留住人才，文化吸引还是薪酬激励?

　　4、 如何破解高速发展的行业环境下的人才瓶颈?

　　嘉宾：

　　澳克士照明人力资源总监 刘永泉

　　鸿宝电业销售总监 张金华

　　华邦灯饰营销总监 熊惟亮

　　古镇灯饰报记者 周建华

　　【主持人】：各位下午好，相信大大家都知道了欧普照明“离职门”事件。这个事件其实在行业中已经有所传闻。那么欧普作为照明行业一家颇具代表性的企业，其中高层频繁离职，这究竟是企业个别的现象呢?还是行业的整体的现象。今天请到各位光临，希望就这个话题进行一番探讨。

　　首先，相信大家都在关注欧普照明的情况，作为行业内的人士，从一个旁观者的角度，大家对欧普照明“离职门”事件是怎样看的?刘总是专门负责人力资源的，请刘总先发言。

　　【刘永泉】：欧普这个“离职门”事件我是比较早知道的，这个事情出来以后，我觉得对这个行业有好的方面也有不好的方面。我说说不好的方面，我们知道家电行业是比较成熟的，那么一些家电行业的人才想进入照明行业会先进入欧普这块“试验田”，他们希望通过进入欧普对照明行业的情况做一个了解。但是现在出了这个事情之后，我也跟一些猎头交流过，现在有很多家电行业的人(想进入照明行业的)都在开始观望。这不利于将一些成熟行业的人才引入我们照明行业。

　　【熊惟亮】：一个企业的中高层频繁离职，可能预示了整个公司陷入了发展瓶颈。蒙牛的牛根生说过：小发展小问题，中发展中问题，大发展没有问题。欧普从创办到06年左右是高速发展的时候，高速的增长可以保证留住人才，一旦当这个企业中速发展的时候，问题就来了。近两年欧普的增长比较低，就开始出现很多的瓶颈，没有办法突破。

　　导致“离职门”原因可能有很多，薪酬、升值空间、企业文化等等。从行业的角度来说，现在是一个转型的时期，从以前的传统家居照明，发展到现在led时代，这个过程中家居照明已经到了一个巅峰。而欧普的传统家居照明是他的主力产品，占到70%，要维护这么的网络是有很大压力的。鸿宝电业营销总监张金华

　　【张金华】：任何公司的问题都是人的问题。欧普的“离职门”有好有坏。刚才刘总说了坏的一面，我可以说说好的一面。照明行业正在经历一场革命，处在一个更新换代的时代，不管从企业内部还是从行业都在转型。我们是做led的，作为新兴产业，我们需要有大量的人才进入，带来成熟的经验促使整个行业全面开花。一些人才从行业大企业出来，带着成熟的经验到中小企业去，这样的流动有利于整个行业发展。但是频繁的流动肯定是不好的。我非常同意熊总的看法，现在欧普也遇到一个瓶颈，在变革的时候，大家走到一个十字路口，每个人的判断是不一样的，有的向左有的向右。我觉得这不是什么坏事儿。

　　【周建华】：我也问过欧普的员工，他们透漏某些中高层的离职，是因为在营销路线、营销策略上的冲突，产生矛盾，导致人员离职。我想一个企业做到欧普这个层次，里面会有很多高级的人才，但是欧普本身该怎么去消化这些人才?欧普是不是有能力用企业的文化去把这些人才凝聚到一起，这是一个问题。

　　【主持人】：听了大家的发言，很有启发。从我们报道的离职名单上，可以看到从欧普离职的高管有很多有深厚的商业背景，如薛佳玲、翟皖蓉等等。刚才周建华记者提到的，欧普是否能把这些人才凝聚企业，这是对欧普非常大的一个考验。那么我很想知道，在各位眼里，大家觉得目前我们照明在人力资源方面的现状是什么样?我们缺不缺人才?缺哪方面的人才?

　　【刘永泉】：在照明行业，哪一个企业不缺人才?整个行业可以说从基层管理、中层、高层管理都缺乏。

　　【熊惟亮】：更多的要看企业老板的观念，有时候企业缺的其实是引导老板的那些人。那灯都古镇的照明圈子来说，其实有很多老板的观念是相当落后的，怎么引导老板的观念，提升他们的层次?如果他们的眼光长远一点，就可以留住更好的人才。

　　【主持人】：大家都讲到了目前整个照明行业是有很大的人才缺口，我们急需大量的新鲜血液。那么我们知道，因为照明是一个低关注度行业，并且发展不够成熟，社会教育资源几乎倾斜不到这个行业来。在欧普“离职门”事件上，我也听到一种说法，就是因为欧普过多依赖外部空降人才，导致内部员工的提升空间不大。从人才引进的方式来看，大家怎么看待外部空降和内部提拔?作为企业来讲，又该如何有效地留在优秀的人才?

　　【刘永泉】：从我们做人力资源的角度来讲，我们引进中层到高层，技能方面基本上不用去考核，主要考核他的思维方式，他做事的风格跟你企业的风格是否匹配，如果不匹配以后肯定出问题。同时对企业来讲，优秀的人才，通常在个性方面都有一些突出的，这就需要企业文化、原有的团队对新人的包容。

　　欧普的这个事件，站在我们的角度来说是很正常的。当一个企业的高管团队空降太多了，就面临企业文化被稀释，人就没有思想没有信仰了，没有信仰的时候也是很容易出问题的，稍微出问题可能就要崩盘。

　　【张金华】：刘总说得对，请人容易留人难。只要拿出高薪，肯定会有人来，但是老板给高薪是希望你能出成绩的，能不能做出成绩最重要。第二点，一般的高级人才都是从成熟行业或者大企业过来的，企业的文化、制度，包括沟通方式等等，能不能和他很快融合。这是对空降人才最重要的两点。

　　至于内部提拔也是一个很好的方式。一般来说，企业的中低层是一个执行的层面，不需要有太高的战略眼光，而需要有很强的执行力。这个阶层也是企业的基础，适合从公司内部提拔。我们现在有很多的经理都是从车间里面提拔出来的。我觉得从内部提拔也是一个非常好的选择。

　　【熊惟亮】： 我认同张总的看法，从内部提拔可以让中低层的员工看到希望：只要努力，就会与前途。

　　【主持人】：听大家说了这么多，不管是空降也好，内部提拔也好，最终目的是有高素质的人才流入企业。在留住人才的方式上，大家都重点谈到了企业文化，对我们行业大部分中小企业来讲图行天下，谈企业文化可能还有点镜花水月。大家都认同民营企业文化就是老板文化，那么从老板文化的角度，大家有哪些经验可以分享的?

　　【刘永泉】：我们看一个员工的压力来自哪里?如果主要是来自他的房子、老婆、孩子，那么这个人留住是很难的。如果一个员工的真正压力是来自工作，那么这个企业就有发展。比如说华为，员工在华为工作七年后就有一套房子，就算员工现在每个月拿两万，有一个每月拿三万的机会，他也不会走，因为他留在这里没有后顾之忧。这就是老板的胸怀。另外，我觉得企业更应该关注的是能不能跟社会的发展，来为员工提供相应的提升空间，这个提升一方面是员工本身能力的提升，还有就是职务的提升。

　　【张金华】：我有一个听来的故事：有一个老板说，我的工作不是管理好公司的高管，而是照顾好他们的太太。这个有一定玩笑的成分，但是如果老板能想到解决员工的后顾之忧，这个企业肯定能留住人才。我最近出差到成都，发现有企业有一个细节非常好，他们的办公室有三层，很大。第一层是员工办公的地方，第二层是高层办公的地方，第三层居然有一个厨房!在屋顶，他们搞了一个花园，有花有草有喷泉，也有自己的一些灯具产品，员工可以上去休息。我觉得这个很有意思。

　　【熊惟亮】：我感觉照明行业要解决人才瓶颈，不单单企业要作为，政府也有很大的责任。政府的战略配套要做好一些基础建设，同时也要通过政策手段引导企业去做这方面的工作。比如，企业吸引进来高素质的人才，他的户口怎么解决?他的家庭成员呢?他的小孩上学问题?这都要当地政府有一些优惠的政策。

　　【主持人】：和大家交流之后，我最大的感觉就是，照明行业的人力资源问题不是一个单独的问题，不但和企业的本身有关，也和当地的行业环境、社会环境有关。但是作为我们照明企业来讲，我觉得大家还是有很多可做的事情。我们希望，有越来越多的高素质人才来关注这个行业，也希望类似欧普“离职门”这样的事件不要成为行业现象。最后再次感谢大家参与，今天的聚焦活动就到这里。